La mobilité géographique est souvent délicate à mettre en œuvre. Accompagnement personnalisé, aides financières ou encore sécurisation des transitions, quelles sont les pistes pour susciter l’envie d’ailleurs ?
Trente-cinq salariés et leur famille qui s’installent dans le Tarn-et-Garonne pour accompagner le lancement d’une plate-forme logistique de près de 200 personnes chez Stef ; plus de 600 mobilités en trois ans dans le cadre de la réorganisation du réseau de la Maif ; 50 % de salariés d’un site picard d’Arkema reclassés dans une autre région… La mobilité géographique des salariés, c’est donc possible ?
Pas si simple : si ces trois expériences se sont montrées concluantes, elles font toutefois figure d’exception. « Les gens sont très ancrés dans leur territoire, et les DRH souvent déçus des résultats, alors que, dans certains cas, la mobilité géographique pourrait préserver des emplois », affirme Xavier Tedeschi, dirigeant du cabinet Latitude RH.
Marie-Pierre Grimaud, consultante RH à l’Apec, constate elle aussi que la mobilité des cadres est de moins en moins évidente : « La mobilité géographique est un projet à la fois personnel et professionnel et, dans cette perspective, certaines régions sont peu attractives : celles où le conjoint aura du mal à retrouver du travail, celles où le potentiel économique est moindre, au risque de peser sur les performances commerciales et l’évaluation professionnelle. »
Conserver le savoir-faire Volontaire ou contrainte, collective ou individuelle, ponctuelle ou régulière, la mobilité géographique est pourtant au cœur de multiples enjeux RH. Chez Stef, « la localisation de nos sites logistiques dépend de celle de nos clients. Nous nous sommes implantés à Montbartier, dans le Tarn-et-Garonne, après avoir gagné un appel d’offres en décembre 2013, explique Odile Meunier-Hourtane, directrice du développement RH du groupe. En six mois, nous devions pourvoir tous les postes, des opérateurs de ligne à l’encadrement, et, surtout, nous assurer de conserver nos savoir-faire, d’où un enjeu fort autour de la mobilité géographique de nos salariés ».
Chez Schneider Electric, elle est « indissociable de la GPEC, insiste Laure Collin, la DRH France. L’objectif est d’inciter les collaborateurs à prendre des postes sur des métiers d’avenir, ce qui peut impliquer de changer de lieu de travail ».
Tandis qu’à Toupargel, spécialiste de la livraison à domicile de produits surgelés, « la mobilité géographique est avant tout adossée à la promotion interne, décrit Aline Arnoud, RRH en charge de l’emploi et de la formation. L’évolution professionnelle ne peut se faire qu’en changeant de site, en particulier lorsque les superviseurs deviennent chefs d’agence ». Problème :
