Le droit à la déconnexion devient une exigence des cadres et une préoccupation des entreprises. Pour Arnaud Teissier, avocat associé au cabinet Capstan, il en va de leur responsabilité de permettre à leurs équipes de "débrancher"'. Entretien.

Le droit à la déconnexion est-il réaliste ?
Pas seulement réaliste. C'est déjà une réalité dans un certain nombre d’entreprises. De plus en plus d’entre elles envisagent la mise en place de politiques internes pour assurer que leurs collaborateurs puissent « décrocher » effectivement du travail. Dans un premier temps, les pratiques étaient spontanées. Puis les supports se sont sophistiqués. Des chartes et des accords collectifs font aujourd’hui leur apparition. Les nouvelles modalités de l’accord de branche Syntec, adoptées en avril, en sont une illustration concrète.

Peut-on réellement contrôler son effectivité ?
Lorsque le choix retenu consiste à couper les serveurs passée une certaine heure ou à effacer tous les mails entrants sur la messagerie pendant les week-ends ou les vacances, la déconnexion ne se discute pas, elle s’impose. En revanche, lorsque elle repose sur un droit ouvert au collaborateur, via la mise à disposition d’outils lui permettant de se déconnecter, la question de l'effectivité peut se poser. Il est alors important de s’assurer, régulièrement, que le salarié ne s’interdit pas d’exercer ce droit.
Les entretiens portant sur la charge de travail et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle peuvent être l’occasion d’aborder concrètement la question. Pourquoi ne pas envisager le droit à la déconnexion comme l’une de ses rubriques ? L’employeur doit par ailleurs s’assurer que le collaborateur maîtrise techniquement les outils lui permettant d’être effectivement déconnecté. A défaut, une formation spécifique doit être mise en place.

Quels sont les risques juridiques en cas de non-respect ?
Les nouvelles technologies ont bouleversé le rapport au travail, les frontières entre la vie professionnelle et personnelle. Il est désormais techniquement possible de travailler partout et tout le temps. La prévention des risques psychosociaux impose à l’entreprise de prendre en compte ces enjeux. Il faut envisager de nouvelles organisations du travail. A défaut, l’employeur peut voir sa responsabilité engagée, notamment en cas de surmenage d’un collaborateur.
La consécration du forfait jours et l’abandon du décompte horaire du temps de travail n’exonère pas l’employeur de cette responsabilité à l'égard des cadres. Nous avons glissé  d’un contrôle de la durée du travail à un contrôle de l’effectivité du droit au repos. Le droit à la déconnexion doit trouver à s’articuler avec ces nouvelles façons d’exercer sa mission contractuelle.